同一労働同一賃金とは、同一法人内の正規職員と非正規職員との不合理な待遇差の是正を目指すもので、その内容を盛り込んだ「パートタイム・有期雇用労働法」の施行が2020年4月1日に迫っています（中小企業は2021年4月１日施行）。法人としてどのように対応すべきか、法人内部での不合理な待遇差の点検手順について見ていきましょう。

　まず、図のとおり、雇用している労働者を「労働契約期間の定め」と「１週間の労働時間」で分けていき、労働者の職員タイプを「比較対象労働者」と「取組対象労働者」に整理します。同一労働同一賃金で待遇差が問題となる対立軸は「比較対象労働者」と「取組対象労働者」となります。

　次に、比較対象労働者と取組対象労働者が担当している業務を具体的に書き出し、そのうち、「中核的な業務」が同じかどうかを確認します。また、それぞれが担う「責任の程度」が「同じ」か「異なる」か、違いがある場合にはどのような違いがあるのかを具体的に書き出します。例として、正規職員と短時間労働者で同じ介護職の職員がいた場合、どちらも介護職ということで業務の種類（職種）も中核的な業務も同じですが、正規職員の介護職には夜勤や繁忙時や急な欠勤者が出た場合の対応が求められ、実際に残業をすることも多い。一方で、短時間労働者の介護職にはこれらの対応は求められていない。この場合、業務に伴う「責任の程度」が異なるため、「職務内容が異なる」という判断をします。

　転勤や職務内容の変更、配置の変更そのものがあるかどうか、ある場合はその範囲を書き出します。職務内容の変更、配置の変更とは勤務先の変更に関わらず、介護職から事務職への職種変更や、一般職員から主任への昇進などをいいます。比較対象労働者と取組対象労働者のどちらにも転勤があるが、比較対象労働者は関東圏内、取組対象労働者は県内のみに限定というように、範囲に違いがある場合は、「人材活用の仕組みが異なる」と判断します。変更の範囲は将来の見込みや可能性も含めて判断するため、有期雇用契約の場合は労働契約が更新されることが未定の段階であっても、更新をした場合にはどのような取り扱いになるかを考えて判断することが必要となります。

　取組対象労働者が比較対象労働者と比較して①職務内容、②人材活用の仕組みのどちらも同じであった場合、その取組対象労働者は「均等待遇の対象」となります。この場合、その取組対象労働者は全ての待遇について差別的取扱いが禁止され、比較対象労働者と同じ取り扱いにすることが義務付けられます。待遇に違いがある場合には、法律違反が疑われるため、速やかに比較対象労働者と同じ取り扱いにするための是正策の検討が必要となります。

　一方、①職務内容と②人材活用の仕組みに１つでも違いがある場合は、その取組対象労働者は「均衡待遇の対象」となります。この場合、その待遇差が不合理なものであってはなりません。したがって、その差が不合理かどうかを判断する必要があります。

　まず、「なぜ、その待遇に関する制度を設けたのか」、「どのような場合にその待遇を支給・付与することとしているのか」「その待遇を職員に支給・付与することにより、どのような効果を期待しているか」といった観点から、待遇差がある個々の待遇ごとに「支給目的」を整理します。そして、支給目的を洗い出した上で、①職務内容②人材活用の仕組み③その他の事情（能力、経験、労使交渉など個々の状況を考慮）の観点から比較対象労働者との違いを理論武装していき、「違いが不合理ではない」といえるかどうかを確認します。ここで重要なポイントとしては、あくまで法律が禁止しているのは不合理な待遇差ですので、不合理ではないと整理できる場合は、法的には「現行制度を維持する」「特に待遇の引き上げといった対応は一切とらない」といった対応も可能です。一方、その待遇差が不合理でないと整理することが難しい場合は、待遇を見直す必要がでてきます。待遇の是正に当たっては一定の期間が必要となりますので、これらの内部点検は早めの対応が求められます。