2019年４月より、労働に関する様々な法令が施行され、働き方改革の流れが加速度的に進んでいます。残業時間の上限規制、年次有給休暇の取得義務化、同一労働同一賃金などが主として取り上げられていますが、労使にとって影響が大きい法改正はこれらだけではありません。2019年4月より、法人規模に関わらず、「客観的労働時間の把握義務」が使用者側に求められるようになりました。この改正により、一般の労働者だけではなく、管理監督者の労働時間の把握も求められるようになり、使用者は労働時間を客観的に把握し、長時間労働する労働者がいる場合、医師との面談機会を設けるなどの配慮が求められます。

　この「客観的労働時間の把握」については、①使用者が勤務状況を現認する、②タイムカード、ＩＣカード、パソコンの使用時間の記録などにより客観的に記録する、などが求められます。出退勤時間を自己申告（出勤簿などに記入）すると、適正な労働時間が把握できず、長時間労働、サービス残業を助長する要因となります。労働時間を適正に管理するためには、上記②のようなのツールの導入も必要となります。

　タイムカードを導入する場合は、同時に適正な運用方法を職場内で周知徹底する必要があります。「打刻のタイミング」や「残業の申請」などのルールが明確になっていない状態では本末転倒となってしまいます。このようなことにならないよう、“そもそも労働時間とは何か”を全職員で共有する必要があります。以下は事業所でトラブルになりやすい労働時間の一例となります。

 

1．着替え時間

　最もトラブルになりやすいのが、制服の着脱時間です。この時間については、制服の着用を義務付けているかどうかで判断することになります。義務付けている場合は、原則労働時間に該当するため、出勤時は打刻後に着替えること、終業時は着替え後に打刻することで問題ありません。

2．研修への参加時間

　院内研修、院外で開催される研修へ参加させる場合がありますが、使用者の指示により参加させる場合は労働時間に該当し、職員が自己啓発で自主的に参加する場合は労働時間に該当しません。朝礼や定例ミーティングを開催する場合も同様の判断基準となります。また、たとえ参加指示を出していなくとも、研修に参加しないことで通常業務に支障をきたす場合や、人事評価結果に影響する場合などは、労働時間とみなすこともあり得ます。

3．始業前、終業後の労働時間

　いわゆる「残業時間」を指しますが、終業後の労働時間だけではなく、始業前に診療の準備作業を行う場合なども労働時間に該当します。残業については、使用者の指示の有無が判断のポイントとなります。例えば、通勤ラッシュを避けるために早めに出勤したり、指示していない書類作成を自主的に行っている場合などは、残業時間とみなす必要はありません。残業をしないと業務が完結しないのに、指示されていないので残業代が出ない、いわゆる「サービス残業」が課題となっています。業務内容と就業時間を定期的に確認することで、業務の見直しや残業の必要性、勤務時間の見直しなどを進めていく必要があります。

 

　「タイムカード打刻時間＝労働時間」ではなく、打刻時間はあくまでも客観的な労働時間を把握するためのツールです。適正な労働時間を集計することで一定程度の残業時間が発生する可能性もあるでしょう。

　近年、労働基準監督署による定期監督による労働基準法などの違反件数が増加傾向にあります。その中でも、労働時間の把握、割増賃金の未払いによる違反件数が全体の半数以上を占めており、対応が進んでいないことが分かります。大切な職員の雇用を守るためにも、きちんとした対応を心がけていきましょう。