少子高齢化や共働き世帯の増加、ライフスタイルの多様化など、様々な変化に直面する中で「仕事と育児・介護の両立」「高齢者の雇用促進」といった課題は、事業所や職員にとって重要なテーマとなっています。このような動向を踏まえ、政府は「育児・介護休業法」「雇用保険法」の改正を決定し、2025年４月から順次施行される予定です。今号では、法改正の内容と、事業所が行うべき対応についてご紹介します。

育児介護休業法の改正により、既に施行されていた短時間勤務や残業免除、子の看護休暇といった制度において、４月から対象年齢の拡大や内容の拡充が行われます。変更箇所については、速やかに就業規則の改定を行い、職員へ周知しましょう。また子の看護休暇について、今までは労使協定を結べば「継続雇用期間が６カ月未満」の職員を除外できましたが、こちらの制度も撤廃される為、締結していた場合は変更が必要です。

現行	改正（2025年4月）
子が３歳になるまでの間、 希望者に対し短時間勤務制度を導入     【短時間勤務制度の代替措置】 ① 育児休業に準ずる措置  ② 始業時刻の変更	子が３歳になるまでの間、希望者に対し 短時間勤務制度の導入に加え、 テレワークの措置を導入（※努力義務）   【短時間勤務制度の代替措置】 ① 育児休業に準ずる措置  ② 始業時刻の変更 ③ テレワーク
【残業免除】 子が３歳になるまでの間、希望者に対し 所定労働時間を超えて労働させてはならない	【残業免除】 子が小学校就学までの間、希望者に対し 所定労働時間を超えて労働させてはならない
【子の看護休暇】 子が小学校就学前の間、病気・けが、 予防接種・健康診断時に休暇の取得が可能	【子の看護休暇】 子が小学校３年生修了までの間、現行に加えて 感染症に伴う学級閉鎖、入園・入学式、卒園式時に休暇の取得が可能

今回の育児介護休業法の改正は段階的に行われます。10月から新設される柔軟な働き方の措置等は、５つの措置の中から２つ以上を選択し、導入する必要があります。医療機関においては導入が難しい選択肢もありますが、一日の所定労働時間を短縮する「短時間勤務制度の導入」、子の養育を目的とした「養育両立支援休暇の付与」は汎用性が高くお勧めです。診療時間やシフトに影響がなければ、時差出勤やフレックスタイム制度といった「始業時間等の変更の導入」も良いでしょう。自院の状況と職員のニーズを把握した上で決定することをお勧めします。10月から施行となりますが、就業規則の改定もお忘れなきようご注意ください。

改正（2025年10月）

【育児期の柔軟な働き方を実現する為の措置】 子が３歳以上小学校就学前の間、希望者が選択して利用できるよう、下記から２つ以上導入 ① 始業時刻等の変更　② テレワーク等　③ 保育施設の設置運営等　④ 短時間勤務制度 ⑤ 就業しつつ子を養育することを容易にする為の休暇（養育両立支援休暇）の付与       ※①、④、⑤は医療機関として導入しやすい※⑤の養育両立支援休暇は無給休暇でも可能

 

仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮の義務化は、就業規則の変更は不要ですが、意向の確認方法や聴衆後の対応といった体制作りが重要です。また職員に対して正確に周知できるよう、今回の改正を含めた育児休暇制度の理解を深めることが大切です。

現行	改正（2025年10月）
職員からの妊娠・出産等の申出時 育児休業制度の個別周知と意向確認	職員からの妊娠・出産等の申出時 育児休業制度の個別周知と意向確認 個別の意向の聴取と配慮   ３歳になるまでの適切な時期 柔軟な働き方を実現する為の措置の個別周知と意向確認 個別の意向の聴取と配慮

（※個別の意向の聴取と配慮とは…職員より勤務時間帯や勤務地、制度の利用期間の意向を聴き、事業所の状況に応じて配置、業務量の調整、制度の利用期間や労働条件の見直し等を行うこと）

仕事と介護の両立に向けた改正も、４月より育児介護休業法にて行われます。育児休業と類似した内容も多く、介護離職防止の為の雇用環境整備や個別の周知・意向確認等が義務化となります。また介護休暇についても労使協定による「継続雇用期間が６カ月未満」の職員除外が撤廃されます。育児休業の改正と併せて就業規則や労使協定の見直し、組織の体制作りを行いましょう。

改正（2025年4月）

【介護の両立支援制度を利用しやすい雇用環境の整備】…研修の実施、相談窓口設置、事例提供、方針周知等のいずれか  【個別の周知・意向確認の措置】…介護に直面した旨の申出をした職員に対し、制度や申し出先、給付金の周知と意向確認  【介護に直面する前の早い段階での情報提供】…職員(40歳等)へ、制度や申し出先、給付金の周知  【テレワークの導入(※努力義務)】…要介護状態の対象家族を介護する職員に対しての措置

雇用保険法では、共働き・共育てを推進する為に育児休業に関する給付金が新たに２つ創設されます。

１つ目は、「出生後休業支援給付」です。男性は子の出生後8週間以内に出生時育児休業（産後パパ育休）を、女性は産後休業後8週間以内に育児休業を、それぞれ通算して14日以上取得すると、賃金の13%相当の給付金が支給されます。また賃金の67%相当である育児休業給付金も支給されますので、合計すると夫婦ともに賃金の80%相当（手取り10割）の給付金の受給が可能です。

出生後休業支援給付の申請は、出生時育児休業給付金または育児休業給付金の支給申請と併せて、同一の申請書を用いて行います。今までの育児休業手続きに加えて、配偶者の育児休暇の取得有無、出生後休業支援給付の希望有無の確認を行いましょう。

２つ目は、「育児時短就業給付」です。２歳未満の子を養育する為に、１週間あたりの所定労働時間を短縮して就業しており、その結果、時短勤務前と比較して賃金が減少している職員に対し、時短勤務中の各月に支払われた賃金の最大10％が給付金として支給されます。

育児時短就業給付の申請は、育児時短就業開始時賃金の届出と、支給申請を提出する必要があります。（※育児休業給付金と同一の子である場合、育児時短就業開始時賃金の届出は不要）対象職員がいる場合は、忘れずに手続きを行いましょう。

（ページ下部の図参照）

同じく雇用保険法の改正ですが、高年齢雇用継続給付は、支給額が最大賃金額15%から10%へと縮小されます。また高年齢者雇用安定法の改正により、25年４月から65歳までの雇用確保が義務化となります。70歳までの就業機会の確保も努力義務とされており、高齢職員の雇用環境整備が進んでいることから、本給付金は今後も縮小していき、いずれは廃止される予定です。

　給付の縮小は高齢職員の収入や生活に大きく影響します。給付金15％の受給を前提として60 歳以降の賃金制度を運用している場合は、給与額の低下率を見直し、改定により減少する5％分をどうするか検討することをお勧めします。また今回の改定の対象者は、令和７年４月１日以降に60歳に達した方となり、令和７年３月31日以前に60歳に達した方（既に受給している方）は従来の15％が支給される点をご留意ください。

賃金の低下率	支給率 (改正前)	支給率 (改正後)	賃金の低下率	支給率 (改正前)	支給率 (改正後)
75%以上	0.00%	0.00%	67.5%	7.26%	6.46%
74.5%	0.44%	0.39%	67.0%	7.80%	6.95%
74.0%	0.88%	0.79%	66.5%	8.35%	7.44%
73.5%	1.33%	1.19%	66.0%	8.91%	7.93%
73.0%	1.79%	1.59%	65.5%	9.48%	8.44%
72.5%	2.25%	2.01%	65.0%	10.05%	8.95%
72.0%	2.72%	2.42%	64.5%	10.64%	9.47%
71.5%	3.20%	2.85%	64.0%	11.23%	10.00%
71.0%	3.68%	3.28%	63.5%	11.84%	10.00%
70.5%	4.17%	3.71%	63.0%	12.45%	10.00%
70.0%	4.67%	4.16%	62.5%	12.07%	10.00%
69.5%	5.17%	4.60%	62.0%	13.70%	10.00%
69.0%	5.68%	5.06%	61.5%	14.35%	10.00%
68.5%	6.20%	5.52%	61.0%	15.00%	10.00%
68.0%	6.73%	5.99%	︙	︙	︙

 

大規模な改正となりますが、どの内容も職員が働きやすい環境を作り出すことを目的としています。働きやすい職場は、職員の満足度や定着率に繋がり、事業主にもメリットがあります。制度の内容を正しく理解し、社内の体制準備や業務フローの作成、就業規則や労使協定の改定を行いましょう。